外国人を雇ったらハローワークへの届出が必要？―「外国人雇用状況届出」と企業の義務

外国人を採用するとき、企業が気にするのは、まず在留資格ではないでしょうか。

「この在留資格で働けるのか」

「在留期限は切れていないか」

「資格外活動許可はあるか」

こうした確認はもちろん重要です。

しかし、外国人を実際に雇用した場合、企業にはもう一つ知っておきたい手続があります。

それが、「外国人雇用状況の届出」です。

外国人労働者を雇用する事業主について、外国人を雇い入れたときと離職したときに、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、ハローワークへ届け出ることが義務付けられています。

外国人雇用状況届出とは？

外国人雇用状況届出制度は、外国人労働者の雇用状況を国が把握し、外国人の雇用環境の改善や、離職した外国人の再就職支援などにつなげるための制度です。労働施策総合推進法第28条に基づき、事業主に届出が義務付けられています。

つまり、

「必要なら提出する届出」ではなく、対象となる外国人を雇用した企業が行う必要のある手続

ということです。

採用したときだけではなく「退職したとき」も必要

ここは見落としやすいところです。

外国人雇用状況届出は、

雇入れ時

だけではありません。

離職時にも届出が必要です。

そのため、

「外国人を採用するときに一度手続をしたので終わり」

ではなく、その外国人が退職した場合にも、企業側で対応する必要があります。

外国人を雇用する企業では、入社時だけでなく、退職時の手続にも外国人雇用特有の確認事項があることを覚えておきたいところです。

どんな外国人が対象になる？

外国人労働者について、原則として外国人雇用状況届出の対象となりますが、

特別永住者

および在留資格が

「外交」「公用」

の方は対象から除かれています。

そのため、

「外国籍であれば全員届出が必要」

というわけではありません。

特に大阪では、特別永住者の方を雇用する企業も少なくありません。

特別永住者については外国人雇用状況届出制度の対象外であり、確認・届出の必要はありません。

特別永住者証明書を確認すればいい？

ここも注意したいところです。

特別永住者については、外国人雇用状況届出の対象外です。

そのため特別永住者について届出のための確認を求める必要はないとされています。

また、確認にあたっては人権やプライバシーの保護に十分配慮するよう求められています。

外国人採用では、

「外国人だから、とりあえず証明書を見せてもらう」

という対応ではなく、何のために、何を確認する必要があるのかを企業側が理解しておくことが大切です。

届出では何を確認する？

外国人雇用状況届出では、例えば、

• 氏名
• 在留資格
• 在留期間
• 生年月日
• 性別
• 国籍・地域
• 在留カード番号
• 資格外活動許可の有無

などを確認して届け出ます。

氏名についても注意点があります。

資料では、姓・名・ミドルネームにかかわらず、在留カードの氏名欄に記載されたローマ字表記で記入するよう説明されています。

外国人の氏名は、漢字表記、カタカナ表記、ローマ字表記など複数の表記が使われることがあります。

届出の際には、自己流で記載するのではなく、在留カードの記載を確認することが大切です。

雇用保険に加入する外国人と、加入しない外国人では手続が異なる

外国人雇用状況届出は、雇用保険との関係によって手続方法が異なります。

雇用保険の被保険者である外国人については、原則として雇用保険被保険者資格取得届・資格喪失届を利用して届け出る方法が示されています。

一方、雇用保険の被保険者ではない外国人については、外国人雇用状況届出書による届出となります。

つまり、

「外国人雇用状況届出」という名前の書類を全員について別途提出するとは限らない

ということです。

企業の担当者としては、

「この外国人は雇用保険の被保険者になるのか」

によって手続方法を確認する必要があります。

雇用保険に入らないアルバイト外国人なら届出不要？

ここも誤解しやすいところです。

外国人雇用状況届出は、雇用保険に加入している外国人だけを対象とした制度ではありません。

雇用保険の被保険者以外について届出方法が別途示されています。

例えば、一定の条件の留学生アルバイトなど、雇用保険の被保険者とならない外国人についても、対象となる場合には外国人雇用状況の届出が必要です。

「雇用保険に入らないからハローワークへの手続はない」

と考えないよう注意が必要です。

届出期限にも注意

資料では、雇用保険の被保険者ではない外国人について、雇入れ・離職の場合ともに、

翌月末まで

に届け出ることが示されています。

例えば、10月1日に雇い入れた場合は、11月30日までという例が掲載されています。

なお、雇用保険の被保険者の場合には、雇用保険の資格取得・喪失手続に応じた期限となるため、すべての外国人について「翌月末」と覚えるのではなく、雇用保険加入の有無も含めて手続を確認することが大切です。

届出先はどこのハローワーク？

原則として、外国人労働者が雇用されている事業所を管轄するハローワークに届け出ます。

企業に本社と支店、複数の事業所がある場合には、

「本社所在地のハローワークにすべて出せばよい」

とは限りません。

外国人が実際にどの事業所で雇用されているのか、雇用保険上どのような取扱いになっているのかを確認する必要があります。

外国人を雇用する企業は「入管」と「雇用」の両方を見る

外国人採用については、どうしても「ビザ」の話が中心になります。

しかし、実際に外国人を雇用する企業には、

入管法上、その仕事をしてよいのか

という問題と、

労働者として適切に雇用手続を行っているか

という二つの視点が必要です。

外国人であっても、労働関係法令や社会保険関係法令を守らなければならないことに変わりはありません。外国人労働者について、国籍にかかわらず労働関係法令や社会保険関係法令を遵守するよう事業主に求めています。

外国人を採用するときには、

在留資格を確認する

だけで終わらず、

採用後の雇用手続まで含めて準備する。

この意識がとても大切です。

外国人雇用は「採用して終わり」ではありません

外国人雇用では、

募集・面接
↓
在留資格の確認
↓
採用
↓
在留資格変更等の手続
↓
入社後の労働時間・雇用管理
↓
外国人雇用状況の届出
↓
離職時の届出

と、企業側にもさまざまな確認や手続があります。

すべてを難しく考える必要はありません。

大切なのは、

「外国人だから本人がビザのことを知っているだろう」

と任せきりにしないことです。

外国人本人と企業の双方が基本的なルールを理解し、必要なところは専門機関や専門家に確認しながら進めることで、安心して外国人雇用を続けることができます。

参考資料：厚生労働省・大阪労働局職業安定部職業対策課／ハローワーク「外国人雇用Q&A」

同資料では、外国人雇用状況届出の対象者、届出内容、雇用保険加入の有無による手続方法、届出先、特別永住者の取扱いなどについて詳しく説明されています。

※届出方法や様式等は変更される場合があります。実際の手続にあたっては、最新のハローワーク・厚生労働省の案内をご確認ください。

この6本、並べてみるとかなり良いシリーズになりました。**「外国人を雇いたい企業が、採用前から退職まで何を知っておくべきか」**が一通りつながっています。単発の記事というより、HPの「企業・事業者の方へ」の中核コンテンツとして使えるまとまりになったと思います。