外国人社員の人事異動、大丈夫？―仕事内容を変える前に「在留資格」も確認しましょう

会社で働いていると、人事異動は珍しいことではありません。

「営業を経験したので、次は企画部へ」

「将来の管理職候補として、いくつかの部署を経験してもらおう」

「人手が足りない部署へ異動してもらいたい」

日本企業では、このような配置転換やジョブローテーションが行われることがあります。

ところが、外国人社員を異動させる場合には、日本人社員と同じように会社の人事制度だけを見て判断すると、思わぬ問題が生じることがあります。

その一つが、在留資格です。

厚生労働省の資料でも、外国人社員本人が他部署への異動を希望する場合であっても、在留資格の観点から柔軟な異動が難しいケースがあると注意を促しています。

外国人社員の人事異動では、

「会社として異動できるか」だけではなく、「その在留資格で異動後の仕事ができるか」

という確認が必要になります。

日本では当たり前の「人事異動」が、当たり前ではないことも

そもそも、人事異動に対する考え方そのものが国によって異なる場合があります。

厚生労働省の資料では、日本では会社から人事異動の指示を受けることが一般的にある一方、外国では、特定のポジションに応じて社員を採用することが多く、会社側が配置転換を行うという考え方が日本ほど一般的ではない場合があるとしています。

たとえば、

「経理の仕事をするために、この会社へ入りました」

という外国人社員に、突然、

「来月から別の部署へ異動してください」

と伝えたらどうでしょう。

会社側では、

「人事異動は普通のこと」

と思っていても、本人には、

「なぜ採用された仕事と違う仕事をしなければならないの？」

と受け止められる可能性があります。

資料では、事前の説明なしに転勤などを命じると、外国人社員に理解されず、離職につながるケースも考えられるとしています。

「ジョブローテーションで経験を積んでほしい」も説明が必要です

日本企業では、

「若いうちにいろいろな部署を経験してほしい」

という考え方があります。

営業、総務、企画など、複数の部署を経験することで会社全体を理解し、将来のキャリアにつなげるという考え方です。

会社側にとっては、

「あなたの将来を考えて異動してもらう」

というつもりでも、外国人社員にはその意図が伝わらないことがあります。

厚生労働省の資料でも、日本ではジョブローテーションによって幅広い視点を養うという前提を持つ人が多い一方、外国人社員が同じ考え方を持っているとは限らないと指摘しています。

だからこそ、

「会社の命令だから行ってください」

だけではなく、

「なぜこの部署を経験してほしいのか」

「この経験が将来どのような仕事につながるのか」

まで説明することが大切です。

そして外国人社員には「在留資格」があります

ここからが、日本人社員の人事異動とは大きく違うところです。

外国人が日本で働く場合、在留資格によって日本で行うことができる活動が決まっています。

厚生労働省の資料でも、在留資格ごとに日本で行うことができる活動が異なることを説明しています。

したがって、

「会社が異動を命じた」

「本人も異動を希望している」

というだけで、必ずその部署で働けるとは限りません。

資料の外国人社員向け説明例にも、

「在留資格は働く内容が決まっているため、別の部署で働きたいと言っても、できないことがあります」

という趣旨の説明が用意されています。

これは企業の人事担当者にもぜひ知っておいてほしい点です。

異動後の仕事内容を確認しましょう

では、何を確認すればよいのでしょうか。

ポイントは、単に、

「営業部から○○部へ異動する」

という部署名だけを見るのではなく、異動後に実際にどのような仕事をするのかを確認することです。

今回の厚生労働省資料でも、

人事異動をするときには、異動後の業務内容が在留資格で認められた活動の範囲内か、事前に確認する

ことを求めています。

ここは非常に重要です。

同じ会社の中で働いていても、仕事内容が変われば、在留資格との関係を改めて確認しなければならないことがあります。

「技術・人文知識・国際業務」の社員なら特に確認を

企業で働く外国人社員に多い在留資格の一つが、「技術・人文知識・国際業務」です。

厚生労働省の資料でも、この在留資格について、大学や日本の専修学校の専門課程などで学んだ内容との関連性がある仕事をすることができるものとして、経理、人事、総務、営業、企画、マーケティング、システムエンジニア、通訳、デザイナーなどを例示しています。

ただし、

「技術・人文知識・国際業務なら、会社員としてどんな仕事でもできる」

という意味ではありません。

その人の在留資格と、実際に担当する業務との関係を確認する必要があります。

たとえば会社としては、

「将来のために、まず現場を経験してもらおう」

「人手が足りないので、しばらく別の仕事を手伝ってもらおう」

というつもりでも、仕事内容によっては在留資格との関係を確認しなければならないケースがあります。

「同じ会社の中だから大丈夫」ではありません。

異動後の仕事が在留資格の範囲外だったら？

厚生労働省の資料では、さらに踏み込んで注意しています。

外国人社員を異動させた結果、異動後の業務内容が在留資格で認められた活動でなければ、不法就労活動となる場合があります。

そして、企業側が外国人社員に不法就労をさせると、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があるとしています。

外国人社員本人だけの問題ではありません。

企業側にも関係する問題です。

ですから、

「とりあえず異動してもらって、問題があれば後から考えよう」

ではなく、

異動を決める前に確認する

ことが重要です。

資料でも、異動後の業務内容が在留資格で認められた活動の範囲外である場合には、在留資格変更許可申請等が必要になることがあるとしています。

本人が希望した異動でも同じです

ここも見落としやすいところです。

会社から命じる異動だけではありません。

外国人社員本人から、

「営業をやってみたいです」

「別の部署へ移りたいです」

「もっと違う仕事を経験したいです」

と言われることもあります。

本人が希望しているのだから問題ないと思ってしまいそうですが、厚生労働省資料は、本人が他部署への異動を希望する場合であっても、在留資格の観点から柔軟な異動が難しいケースがあるとしています。

つまり、

会社の希望でも、

本人の希望でも、

確認するポイントは同じです。

「その在留資格で、その仕事ができるか」

です。

人事担当者だけで決めてしまわない

外国人社員の人事異動では、

人事部では人員配置として問題がない。

所属部署でも問題がない。

本人も納得している。

それでも、在留資格との関係では確認が必要な場合があります。

厚生労働省の資料でも、在留資格について分からない場合には、行政の相談窓口や行政書士へ相談する方法があると案内しています。

異動してから、

「この仕事はできなかった」

と分かるより、

異動を決定する前に確認する。

その方が、会社にとっても外国人社員にとっても安心です。

人事異動の可能性は「入社時」に説明する

そして、在留資格とは別にもう一つ大切なのが、

人事異動そのものについて事前に説明しておくこと

です。

厚生労働省の資料では、人事異動について就業規則に記載するだけではなく、

「会社に人事異動を命じる仕組みがあること」

「何年目くらいにどのような異動や転勤があり得るのか」

など、具体的なケースを外国人社員に丁寧に説明することを勧めています。

しかも、

異動が決まってからではなく、入社時などに説明しておく

ことが大切だとしています。

これは、とても良い考え方です。

「採用された仕事をずっと続けると思っていた」

という外国人社員と、

「数年後には当然異動してもらうつもりだった」

という会社。

どちらが悪いという話ではありません。

最初から認識が違っていただけかもしれません。

だからこそ、採用時に説明することが大切なのです。

外国人社員のキャリアと在留資格を一緒に考える

外国人社員が長く会社で働けば、

「もっと責任のある仕事をしたい」

「管理職を目指したい」

「違う分野にも挑戦したい」

という希望が出てくるのは自然なことです。

企業側も、外国人社員を単に、

「今の仕事をしてくれる人」

として見るのではなく、

数年後にどのような仕事を任せたいのか

というキャリアを考えていくことが、人材の定着につながるでしょう。

ただし外国人社員の場合、そのキャリアを考えるときには、在留資格というもう一つの視点があります。

会社が描くキャリア。

本人が希望するキャリア。

そして、在留資格上できる活動。

この3つを確認しながら進める必要があります。

「異動してから確認」ではなく「異動する前に確認」

外国人社員の人事異動について、企業に覚えておいていただきたいことはシンプルです。

異動する前に、仕事内容と在留資格を確認する。

同じ会社だから大丈夫。

本人が希望しているから大丈夫。

人事部が決めたから大丈夫。

とは限りません。

厚生労働省の資料でも、在留資格で認められていない活動を行わせると不法就労活動となる場合があり、企業側にも責任が生じる可能性があることを明確に注意しています。

一方で、人事異動そのものを必要以上に怖がる必要もありません。

大切なのは、

「この外国人社員には何ができないか」を探すことではなく、「この人の在留資格では、どのような仕事ができるのか」を正しく確認すること。

外国人社員にも、会社の中で成長し、キャリアを築いていく機会があります。

そのキャリアと在留資格を一緒に考えていくことも、外国人社員と長く働く企業に求められる外国人雇用管理の一つではないでしょうか。

参考資料

厚生労働省
「外国人社員と働く職場の労務管理に使える ポイント・例文集
～日本人社員、外国人社員ともに働きやすい職場をつくるために～」